Bij een “overgang van onderneming” gaan de werknemers van de vervreemder van rechtswege mee over naar de verkrijger, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden. De verkrijgende partij krijgt hierdoor mogelijk werknemers in dienst die andere arbeidsvoorwaarden hebben dan haar oorspronkelijke werknemers. Werkgevers vinden dit vaak onhandig, en verschillen in arbeidsvoorwaarden kunnen bovendien leiden tot scheve gezichten tussen werknemers. Om dit te voorkomen willen werkgevers de arbeidsvoorwaarden van de nieuwe werknemers vaak gelijk trekken met die van haar oorspronkelijke werknemers. Dit wordt ook wel “harmonisatie van arbeidsvoorwaarden” genoemd. Maar mag dat wel volgens het arbeidsrecht, de wet en rechtspraak? En wat is eigenlijk een overgang van onderneming?
Van ploegendienst naar dagdienst
Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden of instructierecht werkgever?
Mag een werkgever eenzijdig besluiten dat werknemers die werkzaam zijn in ploegendienst voortaan werkzaam zullen zijn in de dagdienst en tegelijkertijd ook de ploegentoeslag afbouwen? Deze vragen speelden in een zaak bij het Hof Arnhem-Leeuwarden. Om deze vraag te kunnen beantwoorden onderzocht het Hof eerst of het overplaatsen van werknemers uit de ploegendienst naar de dagdienst met afbouw van de ploegentoeslag valt onder het instructierecht van de werkgever of dat er sprake is van het eenzijdig wijzigen van een arbeidsvoorwaarde door de werkgever. Dat maakt namelijk uit voor het antwoord op de eerder gestelde vragen.
Discriminatie op de werkvloer
In onze laatste post op LinkedIn en Facebook op 7 oktober 2016 bespraken we de vraag of een werkgever een zwangere sollicitant mag afwijzen omdat ze zwanger is. Het antwoord is kort gezegd dat het afwijzen van een zwangere sollicitant omdat ze zwanger is niet is toegestaan. De werkgever discrimineert de werknemer in dat geval op grond van geslacht. Nu bespreken we een andere situatie waarbij er (mogelijk) discriminatie op de werkvloer plaatsvindt.
We zijn benieuwd wat u vindt van het volgende geval. Een sollicitant die solliciteert op de functie van seniorenhulp wordt afgewezen omdat hij veganist is. Volgens het bemiddelingsbureau kwam hij niet in aanmerking voor de functie vanwege zijn extreme ideeën over voeding, die niet zouden aansluiten bij het klantenbestand van de werkgever. De senioren zouden zijn ideeën over voeding niet begrijpen.
Is in dit geval sprake van discriminatie? Om daar antwoord op te kunnen geven, zullen wij hieronder toelichten wanneer sprake is van discriminatie op de werkvloer.
Onderwijswerkgevers let op: zo werkt de ketenregeling bij tijdelijk onderwijspersoneel
Het ‘bijzonder onderwijs’ is een onderwijsorganisatievorm in Nederland die door anderen dan de overheid bestuurd wordt. Leraren in het bijzonder onderwijs zijn werkzaam op grond van een arbeidsovereenkomst en daarom zijn de ‘gewone’ arbeidsrechtelijke bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek van toepassing. Ook voor het onderwijspersoneel in het bijzonder onderwijs is daarom met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) per 1 juli 2015 veel veranderd. Toch is het arbeidsrecht voor het bijzonder onderwijs net even anders, doordat er per onderwijssector een (andere) cao van toepassing is. Per 1 juli 2016 zijn zowel voor het primair als voor het voortgezet onderwijs nieuwe cao’s van kracht. In dit blog lichten wij toe wat die wijzigingen betekenen voor het aantal arbeidsovereenkomsten. We kijken naar het aantal dat voor bepaalde tijd met het onderwijspersoneel mogen worden afgesloten, voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De ketenregeling is hiervan op toepassing.
We kunnen heus wel zonder VAR verklaring. Lees maar.
Sinds 1 mei 2016 worden er geen VAR-verklaringen meer afgegeven door de Belastingdienst. Door die VAR-verklaring konden freelancers en zzp-ers aan opdrachtgevers de zekerheid geven dat zij geen loonheffingen hoefden in te houden en te betalen. Met het verdwijnen van de VAR-verklaring is de opdrachtgever die zekerheid kwijt. Blijkbaar kwam het te vaak voor dat opdrachtgevers werden vrijgesteld van het inhouden en betalen van loonheffingen, terwijl feitelijk wél sprake was van een arbeidsovereenkomst.
